Управління креативністю в організації  

Управління креативністю в організації

Лекція 5

Лекція 5. КРЕАТИВНЕ СЕРЕДОВИЩЕ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Управління креативністю в організації.

Основні категорії формування творчої активності персоналу.

Особа і творчість.

Від творчого індивідуума до творчої організації.

Креативна освіта.

Управління креативністю в організації

Керівник має можливість впливати на будь-який з трьох компонентів креативності: компетенцію, творче мислення і мотивацію. Але дія на перших дві складові − процес набагато більш трудомісткий і вимагає більше часу, ніж робота з мотивацією. Так, регулярна участь в наукових семінарах і професійних конференціях напевно розширять знання фахівця із сфери його інтересів і про все, що з нею пов’язане. Тренінги за системою “мозкового штурму”, оволодіння різними методами вирішення завдань і принципів так званого горизонтального мислення збагатять його інструментарій новими підходами. Проте на все це доведеться витратити багато часу та засобів. З іншого боку, як показують дослідження науковців, за допомогою навіть вельми незначних організаційних змін можна добитися відчутного підвищення внутрішньої мотивації. З цього не виходить, що менеджерам потрібно відмовитися від спроб підвищити професіоналізм і удосконалити навики творчого мислення. Але коли мова йде про регулюючі важелі, керівники повинні знати, що дії, направлені на підвищення внутрішньої мотивації, приносять результати набагато швидше.

Отже, які аспекти управлінської практики впливають на творчу активність персоналу? Їх можна розділити на шість основних категорій:

− постановка завдання;

− свобода дій;

− ресурси;

− склад робочої групи;

− заохочення безпосередніх керівників;

− організаційна підтримка.

До такого висновку прийшли науковці на чолі Терези Амабайл (професор Гарвардської школи бізнесу, Бостон, штат Массачусетс, США) в ході більш ніж двадцятирічних досліджень, покликаних дати відповідь на одне головне питання: який зв’язок між умовами роботи і креативністю співробітників? Вони використовували три методи досліджень: експеримент,інтерв’ювання і опитування. Контрольовані експерименти дозволили їм виявити причинно-наслідкові зв’язки, а бесіди й анкетування допомогли зрозуміти всю багатогранність і складність проявів творчої активності в комерційній організації. Вони вивчили досвід десятків компаній, сотень робочих груп, які входили до їх складу, і окремих працівників. Кожного разу вони ставили перед собою мету визначити, які управлінські рішення роблять безумовно позитивний вплив на рівень творчої активності в організації, а які − ні.



Наприклад, в рамках одного з їх проектів науковці проінтерв’ювали десятки працівників з різноманітних компаній, попросивши їх детально розповісти про приклади найбільшого та найменшого прояву креативності в їх професійному житті.Потім вони уважно вивчили записи цих бесід, звертаючи увагу на управлінську практику або інші організаційні аспекти, які систематично згадувалися в історіях успіху або, навпаки, неуспіху в здійсненні творчого підходу до справи. Дуже корисним також виявився для них і кількісний метод збору даних під назвою KEYS. Вони пропонували представникам різних ієрархічних рівнів організацій відповісти на 78 питань анкети, що стосуються умов їх роботи, − таких як ступінь підтримки творчої ініціативи з боку топ-менеджерів або принципи оцінки[1].

Розглядаючи по черзі кожну з шести виявлених дослідниками категорій, давайте розберемося, як керівник може форсувати креативність своїх підлеглих і що деколи відбувається замість цього. Варто відзначити, що пригнічують творчу активність порядки рідко бувають особистим винаходом тих або інших менеджерів. Найчастіше це − елемент системи, причому настільки звичний, що мало кому приходить в голову засумніватися в його виправданості.


8388010380424632.html
8388065086041842.html

8388010380424632.html
8388065086041842.html
    PR.RU™